การจัดฝึกอบรมตาม Competency (Competency Based Training)

เรื่อง                การจัดฝึกอบรมตาม Competency  (Competency Based Training)

วันที่อบรม        วันพฤหัสบดีที่ 16  มิถุนายน 2554 (เวลา 09.00 – 12.00 น.) 

วิทยากร           ผศ. ดร. เมธาวุฒิ   พีรพรวิทูร คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

สรุปเนื้อหาการบรรยาย   

Competency คือ คุณลักษณะพื้นฐานของบุคคล ซึ่งทำให้เกิด ผลสำเร็จของงาน และผลงานที่เป็นเลิศ ความจำเป็น 3 ข้อในการใช้ Competency คือ

1.     การเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์   Changes in HRM Paradigm

1.1     Job – Competency ความสามารถในการทำงาน

1.2     Job Process ขั้นตอนการสมัครงาน / Job Standard มาตรฐานงาน   

1.3     Outstanding Behavior พฤติกรรมที่โดดเด่น

1.4     Standard Performance ผลการดำเนินงานมาตรฐาน

1.5     Outstanding Performance ประสิทธิภาพที่โดดเด่น

Job-based HRM  การบริหารคนในตำแหน่งงานโดยอาศัย

• Job Analysis การวิเคราะห์งาน
• Job Description รายละเอียดงาน
• Job Evaluation Performance Evaluation การประเมินงานและประสิทธิภาพ  การประเมินผล

Competency-based HRM  การบริหารคนโดยอาศัยคุณลักษณะที่เป็นเลิศเพื่อให้เกิดผลงานเหนือมาตรฐาน หรือผลงานเลิศ โดยใช้  

• Competency Analysis การวิเคราะห์ความสามารถ
• Competency-based ความสามารถขึ้นอยู่กับ
• Job Description Broad-Banding  รายละเอียดงานกว้าง
• Competency-based Performance Evaluation ความสามารถขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการประเมินผล

2.      ปัญหาการคัดเลือกบุคลากร

2.1       การพิจารณาผลการเรียน “เกรด”’

2.2       การสอบข้อเขียนคัดเลือก

2.3       การทดสอบทางจิตวิทยา

2.4       การทดสอบสติปัญญา “I.Q.”

ปัญหาการใช้ผลการเรียนในการคัดเลือก  การเรียนดีกับการทำงานดีเป็นคนละเรื่องกัน  ห้องเรียนกับที่ทำงานเป็นคนละสถานการณ์ การสอบมีแนวโน้มวัดความจำมากกว่าไหวพริบปฏิภาณ และคุณสมบัติ/ คุณลักษณะที่จำเป็นต่อการทำงานจริง ๆ

ปัญหาการทดสอบทางจิตวิทยาและสติปัญญา ไม่ได้สร้างจากการทำงานและบริบทของการทำงานจึงอาจพยากรณ์ผลการทำงานผิดพลาด  การสร้างแบบทดสอบ การใช้และการประเมินผลมีโอกาสผิดพลาดได้มาก  ความสำเร็จในการทำงานขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการนอกเหนือจากสติปัญญา การวัด IQ อาจผิดกฎหมายในบางประเทศ

3.     จุดเด่นของ Competencies

3.1   ปัจจัยบุคคลที่นำไปสู่ความสำเร็จในการทำงานนั้น

3.2     สามารถจำแนก / พยากรณ์ความสำเร็จในการทำงานในภายหลังได้

3.3     ปลอดจากอคติ / ความไม่เป็นธรรมต่าง ๆ

ความสามารถของผู้บริหารระดับสูงข้ามวัฒนธรรม (Future International Executive Competencies)

1.       การแสวงหาโอกาสในการเรียนรู้

2.       การปรับตัวต่อวัฒนธรรมที่แตกต่าง

3.       ความซื่อตรง

4.       การมุ่งมั่นในความสำเร็จ

5.       การแสวงหาความรอบรู้ทางธุรกิจ

6.       การใช้ศักยภาพของตน

7.      สมอง / ความคิด / ความปราชญ์เปรื่อง

8.      ความกล้ารับความเสี่ยง

9.      แสวงหาและใช้ Feedback

10.    การเรียนรู้จากความผิดพลาด

11.     การน้อมรับคำวิจารณ์

ความสัมพันธ์ของความสามารถ พฤติกรรมการปฏิบัติงานและผลงาน เช่น จิตบริการ กุลีกุจอ  บริการเหนือความคาดหมาย ลูกค้าประทับใจ

ความสามารถ ความกล้าหาญ เอาชีวิตเข้าเสี่ยง ความรับผิดชอบ มากกว่าหน้าที่ ผลงาน  เหรียญกล้าหาญสูงสุด USA.

องค์ประกอบของ  Competency

1.       ความรู้ (Knowledge)

2.       ทักษะ (Skill)

3.       อัตมโนทัศน์ (Self-Concept)

4.       ทัศนคติ (Attitudes)

5.       ค่านิยม (ค่านิยม)

6.       บุคลิก/ ลักษณะเฉพาะ (Trait)

7.       แรงขับหรือเหตุจูงใจ (Motive)

                      ความตื้น – ลึกของ Competencies คุณลักษณะที่เห็นง่าย (Visible)   ความรู้ทักษะ คุณลักษณะที่เห็นยาก (Hidden) อัตมโนทัศน์บุคลิกลักษณะเฉพาะแรงขับหรือปัจจัยเหตุ

Copetency  มี 5  ประเภท ดังนี้

1. ความสามารถตามตำแหน่งงาน (Job Competency)
2. ความสามารถเฉพาะตามสายงาน (Functional Competency)
3. ความสามารถหลัก (Core Competency)
4. ความสามารถเชิงการบริหาร (Management Competency)
5. ความสามารถขององค์การ (Organizational Competency)

ผลการทำงาน (Performance)

1.       ผลผลิต/ ผลงานที่ทำได้ (Job Outputs) ตามหน้าที่

2.       พฤติกรรมในการปฏิบัติงานตั้งแต่ต้นจนจบซึ่งตอบสนองต่องาน หน่วยงานหรือองค์การ

3.       การแสดงพฤติกรรมหรือบทบาทตามสถานการณ์ซึ่งเป็นผลดีต่อเพื่อนร่วมงาน ผู้รับบริการ หน่วยงาน องค์การหรือสังคม “พลเมืองดีขององค์การ” (Citizenship Behaviors)

ประสิทธิภาพ (Performance)  เช่น

–        พนักงานขาย ผลงาน คือ ยอดขาย การฝึกสอนพนักงานขาย การสร้างและพัฒนาทีม การปฏิบัติหน้าที่แทนเพื่อน ความประพฤติที่พึงปรารถนาอื่นๆ

–        พขร. ผลงานก็คือ รับ-ส่งผู้โดยสารถึงเป้าหมายอย่างปลอดภัย (Zero Accident) รถไม่เสียไม่ตาย (Zero Defect) ประสิทธิภาพ (Low Cost & Time) ความพึงพอใจ (Customer Satisfaction)  พฤติกรรมน่ายกย่อง (Citizenship Behavior)

–         คนขับแท็กซี่ ผลงานก็ คือ รายได้หักค่าใช้จ่าย ความพึงพอใจของผู้ใช้บริการ พฤติกรรมน่ายกย่องต่าง ๆ

–         อาจารย์มหาวิทยาลัย ผลงาน ก็คือ การสอน การวิจัย การบริการสังคมทางวิชาการ การส่งเสริมศิลปะและวัฒนธรรมของชาติ ความประพฤติที่น่ายกย่อง

–         แพทย์ / พยาบาล ผลงานคือ จำนวนคนไข้ที่หาย / ตาย รายได้ของแพทย์ จำนวนคนไข้ ในความดูแล ชื่อเสียงและความนิยม ความพึงพอใจของคนไข้และญาติ การประเมินโดยคณะแพทย์ผู้เชี่ยวชาญ

Competency-based HRD

1.   กระบวนการฝึกอบรมและพัฒนา

–       ปัจจัยนำเข้า   วิสัยทัศน์ เป้าหมาย นโยบาย กลยุทธ์

–       กระบวนการฝึกอบรม   ความจำเป็นของการฝึกอบรม   การพัฒนาหลักสูตร การฝึกอบรม

–       ผลการฝึกอบรม   ความพึงพอใจ การเรียนรู้ พฤติกรรม ผลงาน ผลกระทบ ผลตอบแทน

–       การประเมินผล   ความพึงพอใจ การเรียนรู้

–       การติดตามผล พฤติกรรม ผลงาน ผลกระทบ

–       การป้อนกลับ

ขั้นที่ 1  การวิเคราะห์ความจำเป็นของการประเมินและการวางแผน

• อะไร คือเป้าหมายขององค์การ
• องค์การจะต้องทำอย่างไรจึงจะได้ตามเป้าหมาย
• พนักงานขององค์การมี Competencies เพียงพอหรือไม่
• Competencies เหล่านั้นคืออะไร
• มีความจำเป็นมากน้อย เพียงใด
• คุ้มหรือไม่
• มีวิธีใด
• ใคร – ระดับใด

ขั้นที่ 2    การสร้างตัวแบบ COMPETENCIES

• การศึกษา  คน (ผู้มีผลงานเลิศ) งาน (Job Analysis) วิสัยทัศน์ เป้าหมาย กลยุทธ์ สิ่งแวดล้อม
• การวิเคราะห์ Competencies ที่ต้องการ 

ขั้นที่ 3    การสร้างหลักสูตรฝึกอบรม

• เลือกกลุ่มเป้าหมาย
• เลือกวิชา เนื้อหา วิธีการ
• ระยะเวลาเรียนรู้ Competencies 

ขั้นที่ 4    การอบรมพัฒนา COMPETENCIES

• การเรียน (Learn)
• การศึกษา (Educate)
• การฝึกอบรม (Training)
• การพัฒนา (Development)

ขั้นที่ 5    การประเมินผล

• วัด Competencies/ Performance เทียบกับความต้องการ
• แก้ไขปรับปรุง

ผลตอบแทนปัญหา

ขั้นตอนการทำ Competency-Based Succession Planning

1.       พิจารณาตำแหน่งที่จะว่าง ในขณะนี้ ในอนาคต

2.       จัดทำ Competencies ของตำแหน่ง

3.       ประเมิน Competencies ของบุคคลเป้าหมาย เทียบกับ Competencies ที่ตำแหน่งนั้นต้องการ

4.       พิจารณา

4.1    เลื่อนตำแหน่งได้ พร้อมแล้ว พัฒนาได้

4.2    เลื่อนตำแหน่งไม่ได้  เหมาะกับที่เดิม ย้ายไปทำงานอื่นได้

5.     ไม่มีความสามารถ

6.     จัดทำ HRM Information System

7.     ทำการพัฒนา Competencies (หากยังไม่ได้ระดับ)

ประโยชน์ที่ได้จากการอบรม

1. ผู้เข้ารับการอบรมได้รับความรู้และแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตาม Competency
2. สามารถวิเคราะห์ Competency ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน
3. สามารถออกแบบหลักสูตรฝึกอบรมตาม Competency