การวางแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อความสำเร็จขององค์กร
กฎหมายชวนรู้
August 17, 2011เทคนิคการประเมินผลการปฏิบัติงาน
September 13, 2011เรื่อง การวางแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อความสำเร็จขององค์กร
วันที่อบรม วันพฤหัสบดีที่ 4 สิงหาคม 2554 (เวลา 09.00 – 12.00 น.)
วิทยากร พ.อ. อิทธิเดช จันโททัย กรรมการผู้จัดการ บริษัท เทนเนสซี่ แอสโซซิเอทส์ อินเตอร์เนชั่นแนล อเชีย จำกัด
สรุปเนื้อหาการบรรยาย
แผนพัฒนารายบุคคล Individual Development Plan การรักษาระดับความสามารถที่เป็นเลิศ และยั่งยืน ขององค์กรนั้น สิ่งสำคัญที่ต้องคำนึงคือ การกำหนด แนวทางเชิงรุก เพื่อบริหาร คนดี คนเก่ง (Talent Management) และกำหนดขั้นตอน การปฏิบัติในเรื่องนี้อย่างเป็นระบบ องค์กรต้องมีกระบวนการประเมินศักยภาพของบุคลากรโดยเฉพาะ คนดี คนเก่ง เพื่อพัฒนาอย่างต่อเนื่อง แผนพัฒนารายบุคคลได้มาจากผลการประเมินหลากหลายวิธีการเพื่อให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้ตามระดับสมรรถนะสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร การพัฒนาอาชีพและการพัฒนารายบุคคลเป็นเสมือนเครื่องมือที่บุคลากรสามารถนำมาใช้ในการควบคุมเป้าหมายงานและเป้าหมายชีวิตทำให้บุคลากรมุ่งสู่จุดหมายที่ต้องการได้ กระบวนการจัดทำและดำเนินการตามแผนพัฒนาทำให้บุคลากรสามารถปรับปรุงตนเองได้ ตามต้องการ เพราะสามารถควบคุมแผนและดูแลการดำเนินการตามแผนพัฒนาที่จัดทำขึ้น กระบวนการกำหนดแผนพัฒนารายบุคคลช่วยให้บุคลากรสามารถปรับเปลี่ยนเป้าหมายอาชีพบุคลากรสามารถปรับปรุงการปฏิบัติงานได้ตามความเหมาะสม บุคลากรปลอดจากความกดดันสืบเนื่องจากเป้าหมายที่กำหนดโดยองค์กร แผนพัฒนารายบุคคลเป็นเครื่องมือในการปรับปรุงตนเองเพื่อมุ่งสู่เป้าหมายที่ต้องการ การพัฒนาตนเองและการพัฒนาทักษะจะบังเกิดผลได้ต้องมีการลงมือทำ การจัดทำแผนพัฒนาตนเองเป็นกระบวนการที่ง่ายแต่ต้องมีการติดตามผลอย่างจริงจัง
การบริหารพนักงานผู้มีศักยภาพ (Talent Management Process)
Make the Commitment สร้างพันธะสัญญากับผู้บริหารระดับสูง
- วิเคราะห์ภารกิจและผู้ดำรงตำแหน่งปัจจุบัน (Clarify the Work/ People Now)
- พิจารณาคัดเลือกจากผลการปฏิบัติงานอดีต-ปัจจุบัน (Appraise Performance in the Future(
- วิเคราะห์ภารกิจและสมรรถนะ (competency) ที่ต้องการในอนาคต
- ประเมินศักยภาพหรือสมรรถนะ (competency) ของอนาคต (Assess Potential)
- วางแผนพัฒนาผู้มีศักยภาพ (Plan for Development)
- ติดตามและประเมินผลโครงการ (Evaluate the Program)
ระบบการประเมินสมรรถนะ ( Competency Assessment System)
การประเมินสมรรถนะหลักทางการบริหารนิยมใช้ 4 วิธีดังนี้:
- การประเมินพฤติกรรมเชิงปฏิบัติการ (Assessment Center) โดยผู้เชี่ยวชาญ
- การทดสอบทางจิตวิทยา (Psychometric Test) ต้องเลือกใช้แบบทดสอบที่แม่นยำสูง ออกแบบเหมาะสมกับสมรรถนะหลักที่ได้กำหนดไว้ และผู้วิเคราะห์ผลจะต้องได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษ
- การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Based Interview) โดยผู้เชี่ยวชาญ
- การประเมินแบบ 360 องศา คือการประเมินโดยผู้บังคับบัญชา ผู้ร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาและการประเมินตนเอง
แผนพัฒนารายบุคคล
แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan – IDP) ช่วยให้การพัฒนาผู้บริหารและบุคลากรเกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กรและแก่ตัวบุคลากรเอง เป็นกระบวนการที่ผลักดันโดยความต้องการ ทั้งขององค์กรและตัวบุคคล โดยเฉพาะความต้องการ ที่สะท้อนสมรรถนะที่ตำแหน่งงานต้องการทั้งในปัจจุบันและอนาคต IDP ช่วยผสมผสานความต้องการของบุคลากรและองค์กรช่วยสร้างแผนการพัฒนาซึ่งเป็นเสมือนสะพานเชื่อมระหว่างสมรรถนะของบุคลากรกับสมรรถนะที่ตำแหน่งงานต้องการ ช่วยป้องกันมิให้องค์กร ต้องสิ้นเปลืองทรัพยากรไปกับโครงการพัฒนาที่ไม่จำเป็นหรือไม่เกิดประโยชน์
– IDP คือผลการเปรียบเทียบจุดอ่อนและจุดแข็งของบุคคลในตำแหน่งปัจจุบัน กับสมรรถนะเพื่อพัฒนาให้พร้อมสำหรับตำแหน่งสำคัญๆ ในอนาคต
– IDP คือกระบวนการวางแผนเพื่อลดช่องว่างระหว่างสิ่งที่บุคคลสามารถทำได้ในปัจจุบัน กับสิ่งที่บุคคลคนนั้นควรทำเพื่อตอบสนองภารกิจสำคัญๆ ในอนาคต
– IDP คือการผสมผสานกันระหว่างข้อตกลงการเรียนรู้ (learning contract) ข้อตกลงการทำงาน (performance contract) และแผนอาชีพ (career planning form)
– IDP คือการต่อยอดการประเมินผลการทำงานของบุคคลในตำแหน่งปัจจุบัน และการประเมินศักยภาพของบุคคล เพื่อก้าวสู่ตำแหน่งหลักในองค์กรต่อไป
ผังแสดงความเชื่อมโยง กับระบบการพัฒนาอื่นๆ
จุดมุ่งหมาย : ระบบที่สอดคล้องกันในการพัฒนาผู้บริหารและผู้นำ
แนวทางทั่วไป : ขีดสมรรถนะหลักของผู้บริหาร/ผู้นำ
แนวทางเฉพาะ : ขีดสมรรถนะเฉพาะตำแหน่ง
การประเมินซึ่งอิงสมรรถนะ
- โครงการประเมินความเป็นผู้นำ
- การประเมินผลการปฏิบัติงาน
- การสรรหาคัดเลือก และเลื่อนขั้น
การวางแผนพัฒนาซึ่งอิงสมรรถนะ
- การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง
- การวางแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)
การเสริมการพัฒนาซึ่งอิงสมรรถนะ
- การมอบหมายงานชั่วคราวเพื่อการเรียนรู้
- การสอนงาน
ความสำคัญของการวางแผนพัฒนารายบุคคล
– เพื่อจัดเตรียมผู้บริหารและบุคลากรให้มีความพร้อมที่จะรับผิดชอบหน้าที่งานในระดับสูงขึ้น
– เพื่อพัฒนาทักษะที่ต้องการสำหรับหน้าที่งานปัจจุบันโดยเป็นการพัฒนาที่สอดคล้องกับสมรรถนะที่กำหนด
– เป็นกระบวนการที่สัมพันธ์กับกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน การฝึกอบรมและพัฒนา การวางแผน
– สืบทอดตำแหน่ง โครงการประเมินความเป็นผู้นำการสอนงานอย่างเป็นทางการ รวมทั้งกระบวนการอื่นๆ
ผลลัพธ์ที่ต้องการของการประเมิน
- เพื่อรวบรวมความต้องการในการพัฒนาของบุคลากรแต่ละคน และจัดทำเป็นแผนพัฒนาเฉพาะรายบุคคล
- เพื่อเปิดโอกาสให้ผู้บริหารและบุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างมีเป้าหมาย
- เพื่อปิดช่องว่างของความแตกต่างระหว่างสมรรถนะของบุคลากรกับสมรรถนะที่หน้าที่งานและองค์กรต้องการ
- เพื่อเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงขึ้นทั้งในปัจจุบันและอนาคต
- เพื่อสร้างความต่อเนื่องของผู้นำ เพราะแผนช่วยให้มั่นใจว่า บุคลากรจะมีความพร้อมเมื่อได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
- เพื่อสร้างกลุ่มบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะรับมือกับความท้าทายต่างๆ ที่องค์กรต้องเผชิญในอนาคต
ประโยชน์ต่อบุคลากร
– โอกาสการพัฒนาและเติบโตที่สอดคล้องกับความสำเร็จขององค์กร
– ช่วยให้มีการพูดคุยหารืออย่างเปิดเผยระหว่างบุคลากรและผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับจุดแข็งและ
โอกาสการปรับปรุงของบุคลากร
– ช่วยให้บุคลากรสามารถดูแลควบคุมการพัฒนาของตนเองได้
– ทำให้ผู้บังคับบัญชาเข้ามามีบทบาทในการพัฒนาของผู้ใต้บังคับบัญชา
– ช่วยให้ผู้บังคับบัญชาสามารถให้ความสนับสนุนการพัฒนาของผู้ใต้บังคับบัญชา
– ส่งเสริมสมรรถนะของบุคลากรทั้งในและนอกหน้าที่การงาน
– ช่วยสร้างความพอใจในงานและในชีวิตของบุคลากร
ประโยชน์ต่อองค์กร
– ช่วยให้มั่นใจว่าการพัฒนาที่จัดให้บุคลากรเป็นการพัฒนาโดยอิงสมรรถนะ
– ช่วยให้มั่นใจว่าการพัฒนาที่จัดให้บุคลากรมีความสอดคล้องกับความต้องการในอนาคตขององค์กร
– ช่วยให้กิจกรรมการพัฒนามุ่งสู่สมรรถนะเป้าหมาย
– แผนการพัฒนารายบุคคลช่วยให้องค์กรมั่นใจได้ว่างบประมาณที่ใช้ในการพัฒนาจะเกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร Tennessee Associates International Asia 25
– องค์กรจะไม่สิ้นเปลืองงบประมาณไปกับกิจกรรมการพัฒนาที่ไม่ตรงกับความต้องการทั้งในปัจจุบันและอนาคต
– ช่วยสร้างกลุ่มบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมพร้อมที่จะรับหน้าที่ความรับผิดชอบในระดับที่สูงขึ้น
– ช่วยเพิ่มผลตอบแทนการลงทุนด้านการฝึกอบรมและพัฒนา
ผู้มีบทบาทในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล
1. ผู้บริหารขององค์กร
– อนุมัติทรัพยากรในการจัดทำ IDP
– ให้การสนับสนุนพนักงานทุกระดับในการพัฒนาอย่างจริงจัง
– ติดตามผลการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
2. ผู้บังคับบัญชาของบุคลากร
– ทำความเข้าใจกระบวนการและให้การสนับสนุน
– ประเมินความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติงานประจำ
– ร่วมกับหน่วยทรัพยากรบุคคลประเมินสมรรถนะองค์กรเพื่อหาแนวทางการพัฒนาที่เหมาะสมให้เวลาในการพูดคุยเพื่อให้ข้อมูลป้อนกลับในเชิงสร้างสรรค์แก่พนักงาน
3. พนักงาน
– ให้ความร่วมมือในการเข้าร่วมกิจกรรมการประเมิน
– มีความตั้งใจในการพัฒนาตนเองตามระดับของสมรรถนะองค์กร
– ร่วมกำหนดแนวทางการพัฒนาตนเองกับผู้บังคับบัญชา
– มีวินัยในการพัฒนาตนเองโดยไม่ต้องมีผู้ใดบังคับ
– รับการประเมินความก้าวหน้าตามระยะเวลา
– เริ่มการพัฒนาตนเองในสิ่งที่สามารถทำได้ทันที
4. หน่วยงานทรัพยากรบุคคล
– จัดทำกระบวนการประเมินตามแผนพัฒนาบุคลากรขององค์กร
– จัดทำแบบฟอร์มมาตรฐานที่ง่ายต่อการปฏิบัติและติดตามผล
– ให้ความรู้และให้คำแนะนำพนักงานในการหาแหล่งความรู้
– จัดการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลอื่นๆ
– ติดตามความก้าวหน้าและบันทึกประวัติการพัฒนาของบุคลากร
IDP และความสัมพันธ์กับกระบวนการอื่น
- การวางแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)
– การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง
– การประเมินความเป็นผู้นำ
– การประเมินผลการปฏิบัติงาน
– ข้อมูลป้อนกลับ 360 องศา
– ข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชา
– ข้อมูลจากผู้สอนงาน
- การประเมินตนเอง
– การศึกษาและฝึกอบรม
– กิจกรรมการพัฒนา
– การพัฒนาอาชีพ(เส้นทางอาชีพ)
– การประเมินผลการปฏิบัติงาน
– การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง
แนวทาง และขั้นตอนในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล
- แผนพัฒนารายบุคคลหรือ IDP เป็นแผนที่จัดทำขึ้นเพื่อเป็นเครื่องมือสำหรับพัฒนาบุคลากร ทุกคน(ผู้บริหาร และพนักงาน) ขององค์กร
- ขั้นตอนกระบวนการ IDP ของผู้บริหารและบุคลากรจะเป็นไปในแนวทางเดียวกัน แต่ IDP ของผู้บริหารจะเน้นการให้ความสำคัญอย่างมากแก่ขั้นตอนการจัดทำและการใช้ IDP ให้เกิดประโยชน์
- IDP เป็นกระบวนการซึ่งเอื้อต่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในระดับตัวบุคคล
- จุดเริ่มต้นของกระบวนการได้แก่ กิจกรรมการประเมินความแตกต่างระหว่างการพัฒนาที่บุคลากรได้รับในปัจจุบันกับสมรรถนะที่ต้องการเพื่อบรรลุเป้าหมายอาชีพในอนาคต
- จากนั้นจึงพิจารณาว่า ควรดำเนินการใดในการพัฒนาเพื่อขจัดความแตกต่างดังกล่าว
ประโยชน์ที่ได้จากการอบรม
- หัวหน้างานนำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในการวางแผนเพื่อจัดเตรียมบุคลากรให้มีความพร้อมในการปฏิบัติงาน
- บุคลากรสามารถนำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในการปรับปรุงพัฒนาตนเองเพื่อมุ่งสู่เป้าหมายที่ต้องการ และเตรียมพร้อมสำหรับการเป็นผู้ถูกประเมิน
