การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Pland : IDP)

นางสาลิตา   ศรีแสงอ่อน
ตำแหน่ง เจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไป

เนื้อหาโดยสรุป

กระบวนการในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีการนำสมรรถนะมาใช้ ดังนี้

1. การจัดองค์กร (Organizing)

–  สามารถนำมาใช้ในการวางแผนจัดการกำลังคนในองค์กรได้ โดยอาจพิจารณาจากผลการประเมินสมรรถนะของแต่ละบุคคล และทำให้ทราบถึงสถานะขององค์กรว่า บุคลากรในองค์กรควรได้รับการอบรมในด้านใดบ้าง
–  สามารถกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าทางวิชาชีพ สร้างความชัดเจนให้แก่บุคลากรได้

2. การจัดกำลังคน (Staffing)

–  สามารถนำผลของสมรรถนะมาเป็นหนึ่งในเกณฑ์ของการพิจารณาคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานได้อย่างเหมาะสม
–  สามารถนำข้อมูลของสมรรถนะแต่ละบุคคล มาเป็นพื้นฐานในการสัมภาษณ์ในการคัดเลือกคนเข้าทำงานได้ (Competency Based Interview)

3. การพัฒนา การเรียนรู้ (Learning)

–  การคัดเลือกคนเพื่อเข้ารับการฝึกอบรม Training
–  สร้างกิจกรรม หรือโครงการที่เติมเต็ม/ปิดช่องว่างระหว่างความต้องการขององค์กร และสมรรถนะของบุคลากร Develop activities that  address gaps
–  สามารถสอนงานได้ตรงตามกลุ่มเป้าหมาย Targeted Coaching
–  การพัฒนาภาวะผู้นำให้กับบุคคลในองค์กร Leadership Development

4. การปฏิบัติงาน (Performing)

–  สมรรถนะสามารถถูกนำมาเป็นข้อมูลพื้นฐานในการทำความเข้าใจผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กร การกำหนดระดับผลการปฏิบัติงานที่คาดหวัง การให้ข้อมูลป้อนกลับ
–  สามารถนำมากำหนดเป้าหมายด้านผลการปฏิบัติงานโดยใช้ช่องว่างด้านสมรรถนะที่ระบุได้เป็นฐาน

5. การให้รางวัล ผลตอบแทน (Reearding)

–  รางวัลตอบแทนซึ่งขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานที่ปรากฏ Leadership incentive pay based on demonstration
–  สามารถสร้างเส้นทางความก้าวหน้าทางวิชาชีพ Career Path ได้

สิ่งที่มีความสำคัญต่อกระบวนการประเมินผล

1. ผู้เข้าร่วมประเมินทุกคน มีความเท่าเทียมกันตลอดกระบวนการของการประเมิน
2. ผู้เข้าร่วมการประเมิน จะได้รับการประเมินจากสมรรถนะที่ถูกระบุมา
3. ผู้เข้าร่วมการประเมินแต่ละคน จะได้รับการประเมินจากเครื่องมือที่หลากหลาย
4. กระบวนการในการประเมินที่ง่ายและสะดวก สบาย จะช่วยให้ผู้เข้ารับการประเมินแสดงออกถึงความสามารถในภาวะที่ปราศจากความกดดัน

สมรรถนะ คือ คุณลักษณะและความสามารถที่แสดงออกมาในรูปพฤติกรรม ซึ่งสามารถ สอนได้ (Coachable) สังเกตได้ (Observable) วัดได้ (Measureable) และมีความสำคัญ (Critical) ต่อผลการดำเนินการ หรือผลการปฏิบัติงานขององค์กร

สมรรถนะ เป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมมาจาก แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) อุปนิสัย (Traits) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) และบทบาททางสังคม (Social Role) ซึ่งแต่ละบุคคลมีความแตกต่างกัน ทำให้แสดงพฤติกรรมในการทำงาน ที่แตกต่างกัน

หน้าที่ ที่ต้องปฏิบัติ What people “DO”

ความสำเร็จในการบริหาร ผลการปฏิบัติงานขององค์กร ขึ้นอยู่กับการสร้างสมดุล ของการนำกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์มาใช้ ซึ่งคำว่าสมดุลนั้นแตกต่างกันไปตาม ข้อจำกัดและสิ่งมุ่งหวังของแต่ละองค์กร

สมรรถนะ (คุณลักษณะและพฤติกรรม) ที่แต่ละคนแสดงออกมาในการปฏิบัติงาน What people “DISPLAY” การระบุและกำหนดสมรรถนะขององค์กรจึงต้อง ให้ความสำคัญต่อรายละเอียดตามเอกลักษณ์ของแต่ละองค์กร

องค์กรต้องนำสมรรถนะมาใช้เพื่อ

–        สื่อให้เห็นถึงค่านิยมและวัฒนธรรมในองค์กร

–        สร้างบรรทัดฐานในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน การพัฒนาบุคลากร การฝึกอบรม การวัดผลการประเมิน และการให้รางวัลคนในองค์กร

–        รับรู้ถึงผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง

–        ทำให้บุคลากรในองค์กร รับรู้ถึงสิ่งที่เขาควรปฏิบัติ และหน้าที่ของตนเอง

–        ทำให้ทราบช่องว่างระหว่าง ความสามารถของบุคลากรในองค์กรปัจจุบัน และคุณสมบัติของบุคลากรที่ต้องการในอนาคต

–        ทำให้องค์กรมีการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรตรงตามเป้าหมาย

–        สามารถโยกย้ายคนในองค์กรได้โดยง่าย

–        ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาพฤติกรรมและคุณลักษณะที่สำคัญและเป็นประโยชน์ต่อองค์กร

การจำแนกประเภทของ สมรรถนะ

–       สมรรถนะหลัก Core / Universal Competency เป็นสมรรถนะที่สำคัญสำหรับบางงาน ส่วนใหญ่ จะเป็นงานของด้านเทคนิค หรือ ด้านปฏิบัติการ

–       สมรรถนะสำหรับผู้บริหาร Managerial / Leadership / Transferable Competency เป็นสมรรถนะที่สำคัญต่อ บางตำแหน่งและบางระดับงานองค์กร

–       สมรรถนะกลุ่มหลักงาน Unique / Technical / Functional Competency เป็นสมรรถนะที่สำคัญสำหรับบางงาน ส่วนใหญ่ จะเป็นงานของด้านเทคนิค หรือด้านปฏิบัติการ

สมรรถนะหลักจะสะท้อนถึง ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กร และเป็นสมรรถนะที่สำคัญที่จะส่งผลให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ต้องการได้ ทุกคนในองค์กรควรแสดงให้เห็นถึงสมรรถนะหลัก เพียงแต่อาจแสดงแตกต่างกันในด้านระดับ

แนวทางในการสร้างโมเดลของสมรรถนะให้เกิดประสิทธิผล

–       สมรรถนะที่ถูกสร้างขึ้นมาใช้ในองค์กร จะต้องสอดคล้อง สนับสนุน และมีแนวทางที่เป็นไปในทิศทางเดียวกับเป้าหมายและความต้องการขององค์กร

–       สมรรถนะที่ถูกสร้างขึ้นมาใช้ในองค์กร จะต้องสอดคล้อง สนับสนุน กลยุทธ์ขององค์กร

–       จะต้องมีความสำคัญกับอนาคต เช่น รู้ว่าในอนาคต สมรรถนะที่องค์กรต้องการจะเป็นไปในทิศทางใด จึงเตรียมแนวทางการทำงานให้สามารถต่อยอดกับสิ่งที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตได้

–       มีการทำงานที่ผ่านการยอมรับหรือเห็นด้วยจากคนในองค์กร

–       สามารถนำไปแปลผลจากนามธรรมให้เป็นรูปธรรมได้ เช่น นำไปสร้างเป็นกิจกรรมในองค์กร และนำไปกำหนดเป็นพฤติกรรมในองค์กรได้

–       สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับงานอื่นๆ ได้

–       จะต้องถูกคัดเลือก โดยควรเป็นสมรรถนะที่สำคัญกับองค์กร หรือ เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานในองค์กร

–       ไม่ควรกำหนดสมรรถนะที่มีการตีกรอบจนขาดความยืดหยุ่นทำให้ไม่สามารถนำมาใช้ในองค์กรได้

เป้าหมายการปฏิบัติของบุคลากร มาจากการถ่ายทอด เป้าหมายการปฏิบัติงานของหน่วยงาน และเป้าหมายการปฏิบัติงานของหน่วยงาน มากการถ่ายทอดเป้าหมายการปฏิบัติงานขององค์กร

–       การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ต้องเริ่มอย่างชัดเจนตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน มีการทบทวน และติดตามอย่างต่อเนื่อง

–       ผู้บังคับบัญชาอาจเลือก การพัฒนาในด้านที่เพิ่มศักยภาพ สร้างภูมิคุ้มกัน หรือปรับปรุงให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาก็ได้

–       ทำให้สามารถส่งแนวทางการพัฒนาไปสู่ฝ่ายวางแผนการพัฒนาได้เพื่อให้การพัฒนาในองค์กรมีความสอดคล้องและเหมาะสมมากที่สุด

การติดตามผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการที่ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา แบ่งปันข้อมูล ความคืบหน้าของงาน ปัญหาอุปสรรค แนวทางการแก้ปัญหา โดยมีการติดตามตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง และใกล้ชิด โดยมีการบันทึกผลอย่างชัดเจนเพื่อใช้เป็นแหล่งอ้างอิงในการพัฒนาองค์กร

ผู้รับการประเมิน เป็นผู้บันทึกผล ผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายการปฏิบัติงาน ตามเป้าหมายการทำงานของตนเอง เพื่อให้ทราบว่าตนเองอยู่ในระดับใด และผู้ใต้บังคับบัญชา เห็นสอดคล้องตามนั้น หรือ ตรงกับความเป็นจริงหรือไม่ เพื่อนำข้อมูลมาใช้ประโยชน์ในการบริหารจัดการองค์กรต่อไป โดยพิจารณาจาก 2 ส่วนคือ ผลสำเร็จของงานและ สมรรถนะที่แสดงออกขณะปฏิบัติงานดังกล่าว

สมรรถนะหลักของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี

แบบข้อตกลงและแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน สำหรับบุคลากรสายสนับสนุน แบ่งออกเป็น 2 คือ

1. องค์ประกอบที่ 1 การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน (70%)

• งานประจำ
• งานปรับปรุง/พัฒนา
• งานตามนโยบาย/ยุทธศาสตร์
• งานอื่นๆ

2. องค์ประกอบที่ 2 การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงาน :  สมรรถนะ (30%)

ผลที่ได้จากการอบรม

1. สามารถนำความรู้ที่ได้รับมาใช้ในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
2. สามารถถ่ายทอดความรู้ที่ได้รับไปยังบุคลากรภายในหน่วยงานได้อย่างถูกต้อง
3. นำความรู้ที่ได้รับมาปฏิบัติให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน