การจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

นางสาลิตา ศรีแสงอ่อน
ตำแหน่ง  เจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไป

โครงการพัฒนาศักยภาพผู้บริหารมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี  หลักสูตร “การจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน รุ่นที่ 1”

ความท้าทายต่อการบริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยภาครัฐในประเทศไทย (ศาสตราจารย์พิศิษฐ์ ดร.จำเนียร  จวงตระกูล)

ประเด็นต่าง ๆ ที่เป็นความท้าทายต่อการบริหารของมหาวิทยาลัยภาครัฐในประเทศไทย โดยสังเขป ในภาพรวม ดังนี้

1. การปรับเปลี่ยนสถานภาพของมหาวิทยาลัยเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ โดยมีสภามหาวิทยาลัยเป็นองค์กรบริหารสูงสุด มีอำนาจหน้าที่ควบคุมดูแลกิจการทั่วไปของมหาวิทยาลัย และมีอธิการบดีเป็นผู้บังคับบัญชาสูงสุดและรับผิดชอบการบริหารงานของมหาวิทยาลัย การปรับเปลี่ยนสถานภาพของมหาวิทยาลัยเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับนี้เป็นที่เข้าใจกันโดยทั่วไปว่าเป็นการนำเอามหาวิทยาลัยออกจากระบบราชการ
2. ปัญหาการเมืองในมหาวิทยาลัย อันเนื่องมากจากการสรรหาอธิการบดี และคณบดีและส่วนงานที่เทียบเท่าใช้วิธีการหยั่งเสียงด้วยการลงคะแนนทำให้เกิดระบบการเมืองในมหาวิทยาลัย มีการหาเสียงเลือกตั้ง นำไปสู่การแบ่งพรรคแบ่งพวก
3. สมรรถนะทางการบริหารธุรกิจของผู้บริหารมหาวิทยาลัย เนื่องจากผู้สมัครส่วนใหญ่เป็นภายในและมาจากสายอาจารย์ผู้สอนที่มีความเชี่ยวชาญด้านทฤษฏีเป็นหลัก ทำให้ขาดประสบการณ์ภาคปฏิบัติ เมื่อผนวกกับปัญหาด้านการเมืองในมหาวิทยาลัยจึงนำไปสู่ความอ่อนแอทางการบริหาร
4. ปัญญาการควบคุมกำกับดูแลมหาวิทยาลัย จากการที่มีนโยบายให้มหาวิทยาลัยเป็นอิสระเพื่อความคล่องตัวในการดำเนินงาน ในช่วงเวลาที่ผ่านมาการควบคุมหรือกำกับดูแลจึงไม่เคร่งครัด
5. ปัญหาด้านประชากรศาสตร์ เนื่องจากอัตราการเกิดน้อยลง ทำให้มีผลกระทบต่อจำนวนนักเรียนและผู้ที่จะศึกษาต่อในมหาวิทยาลัย จากเดิมที่มีการแข่งขันกันอย่างสูงในการเข้าศึกษาต่อในมหาวิทยาลัยปรากฎว่าจำนวนผู้เข้าศึกษาต่อในมหาวิทยาลัยน้อยลง
6. ความต้องการกำลังคนด้านวิทยาศาสตร์ ประเทศไทยต้องการกำลังคนด้านวิทยาศาสตร์มากกว่าสังคมศาสตร์ แต่การผลิตกำลังคนของสถาบันการศึกษาปรากกฎว่ายังเน้นการผลิตกำลังคนด้านสังคมศาสตร์มากกว่าด้านวิทยาศาสตร์
7. ความต้องการกำลังคนระดับอาชีวศึกษา ในช่วงเวลาที่ผ่านมาประเทศไทยส่งเสริมให้มีการเรียนต่อในระดับมหาวิทยาลัย มากกว่าระดับอาชีวศึกษา ทำให้เกิดภาวะขาดแคลนกำลังคนในระดับอาชีวศึกษา ในขณะที่ตำแหน่งงานว่างระดับอาชีวศึกษาจำนวนมาก  ผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีก็ว่างงานมากเช่นกัน
8. การขยายตัวของสถาบันอุดมศึกษาในอดีต เช่น มีการยกระดับสถาบันราชภัฏเป็นและสถาบันเทคโนโลยีราชมงคลเป็นมหาวิทยาลัย รวมทั้งยกระดับวิทยาลัยของเอกชนเป็นมหาวิทยาลัยจำนวนมาก ทำให้เกิดทางเลือกแก่ผู้ประสงค์จะศึกษาต่อในระดับปริญญาเพิ่มขึ้นเป็นจำนวนมาก
9. การเปิดกว้างในการรับนักศึกษาต่างชาติของมหาวิทยาลัยในต่างประเทศ ซึ่งเป็นอีกทางเลือกหนึ่งสำหรับผู้ที่ประสงค์จะศึกษาต่อในระดับมหาวิทยาลัย ซึ่งอาจมีผลกระทบต่อจำนวนผู้ที่จะเข้าศึกษาต่อในมหาวิทยาลัยไทยและอาจนำไปสู่ปัญหาต่าง ๆ ของมหาวิทยาลัยรวมทั้งปัญหางานด้านทรัพยากรมนุษย์ได้เช่นกัน
10. ความต้องการศึกษาต่อในระดับบัณฑิตศึกษาลดลง ในปัจจุบันนี้พบว่าจำนวนผู้เข้าเรียนทั้งระดับปริญญาโทรและปริญญาเอกลดลงอย่างมาก ดังนั้นจึงอาจมีผลกระทบต่อมหาวิทยาลัยและงานด้านทรัพยากรมนุษย์ได้
11. การใช้สิทธิ์ทางศาลของบุคลากรเพิ่มมากขึ้น ในปัจจุบันนี้บุคลากรในมหาวิทยาลัยมีช่องทางในการใช้สิทธิ์ของตนเพื่อคุ้มครองตนเองเพิ่มขึ้นจากเดิม ในหลายกรณีฝ่ายบริหารมหาวิทยาลัยเป็นฝ่ายแพ้ความส่งผลให้เกิดความเสียหายหลายด้าน อาจนำไปสู่ปัญหาประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการดำเนินงานได้
12. การใช้นโยบายหรือยุทธศาสตร์ประเทศไทย 4.0 ส่งผลให้มีการปรับตัวของการใช้กำลังคนของประเทศทุกด้าน และทุกระดับยุทธศาสตร์จึงมีผลกระทบต่อการดำเนินงานของมหาวิทยาลัย
13. แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 12 แผนฉบับนี้มีเป้าหมายที่จะทำให้ประเทศไทยเป็นประเทศที่มีรายได้สูง และมีเป้าหมายที่จะพัฒนาคุณภาพของคนและการยกระดับคุณภาพการศึกษาเป็นประเด็นสำคัญอย่างหนึ่ง
14. แผนพัฒนาอย่างยั่งยืนตามเป้าหมายสหประชาชาติ ประเทศไทยได้นำเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนของสหประชาชาติ มาดำเนินการเป็นระยะยาวของประเทศไทย แผนนี้มี 17 เป้าหมาย ทุกเป้าหมายล้วนมีส่วนเกี่ยวข้องกับการศึกษาทั้งสิ้น ดังนั้นมหาวิทยาลัยจึงต้องนำเป้าหมายของการพัฒนาที่ยั่งยืนนี้มาพิจารณาเพื่อปรับทิศทางยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัยให้สอดคล้องกับทิศทางของการพัฒนาประเทศและตอบสนองความต้องการที่จำเป็นของสังคม ประเทศชาติและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างตรงเป้าหมาย
15. ภาครัฐให้การสนับสนุนมหาวิทยาลัยต่างประเทศเข้ามาเปิดดำเนินกิจการในประเทศไทย นับเป็นความท้าทายอีกประการหนึ่งของมหาวิทยาลัยภาครัฐของไทย อันอาจมีผลทำให้การแข่งขันในการดำเนินงานของมหาวิทยาลัยมีความเข้มขันมากขึ้นและอาจส่งผลกระทบต่อการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยภาครัฐได้

ผลกระทบต่อมหาวิทยาลัย  การลดขนาดขององค์กร  การควบรวมกิจการ การจ้างเหมาการบริหารกิจการ เปลี่ยนไปเป็นสถาบันอาชีวศึกษา  เปลี่ยนไปเป็นสถาบันฝึกอบรม เปลี่ยนไปทำธุรกิจอย่างอื่น ยุบเลิกกิจการ

ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยภาครัฐในประเทศไทย

ผลกระทบที่เกิดจากความท้าทาย  ได้แก่ การลดขนาดขององค์กร  การควบรวมกิจการ การจ้างเหมาการบริหารกิจการ เปลี่ยนไปเป็นสถาบันอาชีวศึกษา เปลี่ยนไปเป็นสถาบันฝึกอบรม เปลี่ยนไปทำธุรกิจอย่างอื่น  ยุบเลิกกิจการ

ผลกระทบต่องานด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์  ได้แก่ การปรับโครงสร้างองค์กร การปรับโครงสร้างการบริหารงานบุคคล การปรับระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ การปรับโครงสร้างอัตรากำลังคน การเกลี่ย การโอนย้าย การเลิกจ้าง การปรับภาระงานและการบริหารผลงาน การปรับโครงสร้างค่าตอบแทนและสวัสดิการ เงินจูงใจ การบริหารความสัมพันธ์ของบุคลากร การปรับระเบียบข้อบังคับ การบริหารระเบียบวินัย  การบริหารการร้องเรียน ร้องทุกข์อุทธรณ์  การบริหารกิจกรรมสร้างเสริมความสัมพันธ์ของบุคลากร การบริหารการมีส่วนร่วมของบุคลากร การบริหารวัฒนธรรมองค์กร การบริหารความขัดแย้งและยุติข้อพิพาท การบริหารด้านความปลอดภัย สุขภาพอนามัยและสภาพแวดล้อมการทำงาน การดำเนินการทางกฎหมาย การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรมบุคลากร ปรับเปลี่ยนอาชีพ การจัดการอาชีพของบุคลากร การพัฒนาองค์กร

การวางแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Haman Resource Planning)  (อ.เกษม  เฉลิมธนกิจโกศล) 

           การวางแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล คือการดำเนินการอย่างเป็นระบบเพื่อให้องค์การมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการ ทั้งในจำนวนและคุณภาพที่เหมาะสมในเวลาที่องค์การต้องการ  การวางแผนกำลังคน  คนเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการดำเนินธุรกิจ การสร้างคนเก่ง ต้องใช้เวลาในการเตรียมการ            การเพิ่มและการลดคนมีข้อจำกัด

ประโยชน์ของแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล

มาตรการในการแก้ไขปัญหา คนขาด คนเกิน องค์กรมีทิศทางในการพัฒนาพนักงาน พนักงานมีทิศทางในการพัฒนาตนเอง มีขวัญกำลังใจที่ดี  ประเทศมีเข็มทิศทางในการพัฒนาทรัพยากรประชาชาติ สามารถหาคนตามที่ต้องการได้ทันเวลา มีการใช้ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ขอบเขตของการพัฒนาบุคลากร

• แผนกำลังคน (Manpower Plan)
• แผนการสรรหา (Rcruitment Plan)
• แผนการพัฒนาบุคลากร (Development Plan)
• แผนอาชีพ และแผนการพัฒนาอาชีพ (Career Path & Career Development Plan)
• แผนการทดแทนตำแหน่งงาน (Succession Plan)

การวางแผนกำลังคน คือ กระบวนการประมาณกำลังคนที่เหมาะสมและสอดคล้องกับ เป้าหมาย แผนงาน และนโยบายขององค์กร ได้แก่ จำนวนกำลังคน ในแต่ละหน่วยงานแยกตามตำแหน่งงาน การฝึกอบรม การเตรียมการกำลังคนทดแทน การเลื่อนตำแหน่ง การโอนย้าย การเกษียณอายุ (ก่อนกำหนด หรือตามกำหนด)

ขั้นตอนการวางแผนกำลังคน

1. ศึกษาสภาพแวดล้อมขององค์กร
2. ศึกษาแผนธุรกิจ & แผนกลยุทธ์ขององค์กร
3. คาดการณ์ความต้องการกำลังคน (DEMAND)
4. คาดการณ์สภาพกำลังคนที่จะมีอยู่ในอนาคต (SUPPLY)
5. เปรียบเทียบ DEMAND & SUPPLY
6. กำหนดแผนปฏิบัติการด้านกำลังคน
7. ติดตามประเมินผลและปรับแผน

การวิเคราะห์อัตรากำลังคน

1. ศึกษาภารกิจของหน่วยงาน ระเบียบแบ่งส่วนงาน หรือเอกสารกำหนดหน้าที่  เอกสารบรรยายลักษณะงาน (Job Description)   สัมภาษณ์หัวหน้างาน/ผู้ปฏิบัติ
2. รวบรวมงาน/กิจกรรมหลัก หลักในการเลือก คือ การเลือกกิจกรรมหลักๆ ที่สามารถวัดได้/นับได้  และควรเป็นกิจกรรมที่ก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่มต่อองค์กร ประเภทของงาน/กิจกรรมที่เกิดขึ้นในหน่วยงาน  งานที่เริ่มต้นและสิ้นสุดในหน่วยงานนั้น งานที่เริ่มต้นจากหน่วยงานอื่น แต่มาสิ้นสุดในหน่วยงานนั้น งานที่เริ่มต้นในหน่วยงานนั้นและไปสิ้นสุดในหน่วยงานอื่น งานที่เริ่มต้นจากหน่วยงานอื่น ส่งผ่านมาเพื่อดำเนินการต่อไปหน่วยงานนั้นบางส่วน และไปส่งต่อไปยังหน่วยงานหนึ่ง หรือส่งกลับไปยังหน่วยงานเดิมเพื่อดำเนินการต่อไป
3. กำหนดหน่วยนับประมาณงานอาจมีหน่วยเป็น : โครงการ/ชิ้น/นาที / ชั่วโมง/วัน ฯลฯ

อาจไม่ใช่ผลสำเร็จขั้นสุดท้าย แต่ต้องส่งต่อให้หน่วยงานอื่นดำเนินการต่อ การหาปริมาณงาน จาก แผนงานขององค์กรหรือ

องค์ประกอบการวิเคราะห์งาน

• รายละเอียดของงาน Job Description (JD) ชื่อตำแหน่ง หน้าที่หลัก หน้าที่รอง บทบาท Duty/ ความรับผิดชอบ (Responsibility) งาน Job/ ลักษณะงาน
• ลักษณะงานเฉพาะของงาน Job specification (JS) คุณสมบัติ การศึกษา อายุ ประสบการณ์ คุณสมบัติ Qualification สภาพงาน Work condition

การพรรณนาหน้าที่งานมีประโยชน์ต่อตนเอง คือ ทำให้ รู้จักภาระหน้าที่ตนเอง สามารถวางแผนและจัดแบ่งเวลาได้ ช่วยในการประสานงาน เข้าใจความก้าวหน้าทางวิชาชีพและการพัฒนาฝึกฝนตนเอง  

การพรรณาหน้าที่งานมีประโยชน์ต่อผู้บังคับบัญชา คือ ทำให้มีการมอบหมายงานชัดเจนขึ้น มีการกำหนดเป้าหมายและมาตรฐานงาน เพื่อควบคุมและประเมินผลอย่างเป็นระบบ มีการกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรม  มีการกำหนดโครงสร้างหน่วยงานและอัตรากำลังได้เหมาะสม

กระบวนการสรรหา

1. ตรวจสอบการขอรับพนักงานกับแผนอัตรากำลังประจำปี
2. ติดต่อแหล่งผู้สมัคร หรือคัดใบสมัครหรือคัดใบสมัครที่มีอยู่เพื่อการคัดเลือก
3. คัดเลือก โดยปกติจะมีวิธีการ

• สัมภาษณ์ขั้นต้น ปกติดำเนินการโดยฝ่ายบุคคล
• สัมภาษณ์โดยต้นสังกัด
• ทดสอบความถนัด /ทักษะ/ ความสามารถ

4. ตรวจสอบประวัติผู้สมัคร
5. จัดทำสัญญาจ้าง
6. ส่งมอบพนักงานให้ต้นสังกัด

การคัดเลือกบุคลากรในยุค Dynamic ควรคัดเลือกผู้ที่

ผู้มีความรู้ความสามารถในการคิด วิเคราะห์แก้ไขปัญหาได้ด้วยตัวเองตามความต้องการของตำแหน่ง  มีความสามารถในการเรียนรู้และก้าวทันเทคโนโลยีสมัยใหม่ มีสุขภาพกาย และสุขภาพจิตดี มีความเข้าใจในวัฒนธรรมที่หลากหลาย  มีทักษะในการใช้ภาษาสากล มีทักษะรอบรู้หลายด้าน  มีทักษะในการใช้คอมพิวเตอร์

ปัญหาที่พบในการคัดเลือก

ผู้สัมภาษณ์ขาดข้อมูลสำคัญ มองข้ามแรงจูงใจในการทำงาน และความเหมาะสมต่อองค์กร  ถามเรื่องไม่เกี่ยวข้องกับงาน ถามคำถามซ้ำซ้อน ไม่มีระบบในการสัมภาษณ์ มีอคติ และมองด้านเดียว ไม่บันทึกข้อมูล ผู้สัมภาษณ์ตีความข้อมูลของผู้สมัครผิดพลาด ผู้สัมภาษณ์ตัดสินใจอย่างรวบรัด แรงกดดันที่ต้องรีบหาคน ผู้สมัครงานควบคุมการสัมภาษณ์  คุณภาพของผู้สมัครต่ำกว่ามาตรฐาน การสัมภาษณ์ผู้สมัคร

วัตถุประสงค์เพื่อ

          ได้พบตัวจริงผู้สมัคร และมีโอกาสพินิจผู้สมัครอย่างใกล้ชิด สามารถค้นหาสิ่งต่างๆ เกี่ยวกับผู้สมัครได้หลายแง่มุมตามความชำนาญของแต่ละคน ทราบรายละเอียดเกี่ยวกับผู้สมัครได้ครบถ้วนมากขึ้น สร้างความสัมพันธ์ที่ดี

เทคนิคการสัมภาษณ์

ถามคำถามเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรม Competency แต่ละข้อ ถามคำถามติดตาม Follow-up Question)  จดบันทึกข้อมูลที่สำคัญๆ  สัมภาษณ์ในประเด็น และภายในกำหนดเวลา

ข้อควรระวังและข้อเตือนใจในการสัมภาษณ์

        ข้อควรระวัง ไม่มีวัตถุประสงค์ในการถามของแต่ละคำถาม คำถามไม่เกี่ยวข้องกับงาน การพูดมากของผู้สัมภาษณ์  การขาดการเตรียมความพร้อมทั้งข้อมูล คำถาม เวลา ขาดทักษะในการฟัง  การเชื่อในสิ่งที่เห็น ขาดทักษะการวิเคราะห์ การสัมภาษณ์ที่ออกนอกกรอบ

ข้อเตือนใจ เลือกคนที่ถูกกับงานไม่ใช่ถูกใจ ถามตัวเองว่าอยากได้คนดีหรือคนเก่ง วิเคราะห์ประวัติการทำงานให้ดี คนทุกคนมีข้อจำกัด หาให้พบ หนึ่งในสิบเอ็ดส่วนของน้ำแข็งเท่านั้นที่ลอยอยู่เหนือน้ำ อย่ายึดมาตรฐานของตนเอง บทบาทผู้สัมภาษณ์มีความสำคัญต่อการสัมภาษณ์มาก

การวางพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development)

แนวคิดในการกำหนด (Competencies)

สมรรถนะหลัก (Core Competency)  จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายและกลยุทธ์ของธุรกิจเป็นการทั่วไปไม่ว่าจะอยู่ในงานในหน้าที่หนึ่งหน้าที่ใด ซึ่งประกอบด้วย

1. การมุ่งสัมฤทธิ์ผล (Achievement Motivation)
2. บริการทีดี (Service Mind)
3. ภาวะผู้นำ (Leadership)
4. การทำงานเป็นทีม (Teamwork)
5. การคิดเชิงวิเคราะห์ (Analytical Thinking)
6. ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing)

สมรรถนะทางการบริหาร (Management Competencies) ประกอบด้วย

1. การวางแผนและการจัด (Planning & Organizing)
2. การแก้ปัญหาและตัดสินใจ (Problem Solving & Decision Making)
3. ภาวะผู้นำ (Leadership)
4. การนำเสนอ (Presentation Skill)
5. การคิดเชิงวิเคราะห์ (Analytical Skill)

สมรรถนะด้านอาชีพ

1. ทักษะการเจรจาต่อรอง
2. ทักษะการขาย
3. ความรู้ทักษะทางบัญชี
4. ความรู้ด้านกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
5. ความรู้ในด้านเทคนิคเฉพาะ

ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performane Management System)

ความแตกต่างระหว่าง PM และ PA  การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)  เป็นกระบวนการ ส่วนการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appriaisal) เป็นเครื่องมือที่นำมาใช้ในการประเมินผลลัพธ์

หลักการของระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน

1. มุ่งเน้นให้มีการเชื่อมโยงการบริหารผลงานทั้งระบบ (บริหารคนและงาน) โดยไม่แยกส่วนการประเมินผลพนักงานเพียงอย่างเดียว แต่เป็นระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน ที่เชื่อมโยงเรื่องสำคัญ 4 เรื่อง เขาด้วยกัน

• การกำหนดเป้าหมายและมอบหมายงานที่ต้องปฏิบัติ (Goal Setting & Delegation)
• การติดตาม แนะนำ กำกับ (Supervision)
• การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)
• การพัฒนาขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน (Competency Development)

2. มุ่งเน้นให้เกิดกระบวนการในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้พัฒนาตนเองและองค์กรอย่างต่อเนื่อง (Continuous Learning)

3. มีกระบวนการมีส่วนร่วม (Participation) ในลักษณะของการสื่อสาร 2 ทาง โดยร่วมกันจัดทำเป้าหมายและแผนการปฏิบัติที่เป็นข้อตกลงร่วมกันที่ชัดเจนทั้งทีมงานและรายบุคคล ซึ่งเชื่อมโยงกันอย่างสมดุลระหว่างความต้องการขององค์กร และความต้องการของพนักงาน

ประโยชน์ของการกำหนดเป้าหมาย  

1. ทำให้พนักงานทราบว่าตนต้องทำงานอะไร อย่างไร แค่ไหน
2. ทำให้หัวหน้าได้ใช้เป็นแนวทางในการสอนงาน ติดตาม กำกับ และพัฒนาลูกน้อง
3. ทำให้งานมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
4. ทำให้องค์การได้บรรลุวัตถุประสงค์ ภารกิจ นโยบาย
5. ทำให้ลูกค้า / ผู้ที่เกี่ยวข้องได้รับสินค้า / บริการที่มีคุณภาพ
6. ทำให้พนักงานมีความผูกพัน (Commitment) ต่องาน
7. ทำให้เกิดการมีส่วนร่วมในงาน
8. ทำให้พนักงานสำนึกและรู้สึกรับผิดชอบต่องาน
9. เป็นเครื่องมือในการพัฒนางานและพนักงาน

องค์ประกอบหลักของเป้าหมายที่ดี ประกอบด้วย SMART

1. Specific เฉพาะเจาะจง
2. Measurable วัดได้
3. Agreement มีการตกลงร่วมกัน
4. Reasonable สมเหตุสมผล
5. Time Frame กำหนดเวลา

หลักสำคัญในการจัดทำแผนการปฏิบัติงาน

1. ต้องสอดคล้องกับนโยบายและเป้าหมายหลักขององค์กร
2. ต้องคำนึงถึงมาตรฐาน สภาพแวดล้อมหรือข้อจำกัดของแต่ละหน่วยงาน
3. ต้องคำนึงถึงค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานและของพนักงาน
4. ต้องระบุถึงขีดความสามารถ หรือการเพิ่มประสิทธิภาพของงาน

ตัวชี้วัดผลงาน  เช่น กำหนดเวลา รายได้ และค่าใช้จ่าย ความพึงพอใจของลูกค้า การสำรวจความเห็นของพนักงาน ผลการสอบ ขั้นตอนการปฏิบัติ โครงการหรือแผนการขาย ฯลฯ

รูปแบบของ Coaching

• การให้คำปรึกษา (Counsel) :  การกำหนดว่าควรใช้ลักษณะของการ Coaching แบบใด           จากการแก้ปัญหา การควบคุม การสอนหรือการการเผชิญหน้า
• การให้คำแนะนำ (Offer) : ใช้การระดมสมองเพื่อกำหนดแนวทางการแก้ปัญหา
• การเห็นชอบร่วมกัน (Agree) : Coach และ ผู้รับการฝึกควรจะเห็นชอบในเป้าหมายร่วมกัน หาวิธีการที่ดีที่สุด หาวิธีการแก้ไขปัญหาร่วมกัน
• การท้าทายความสำเร็จ (Challenge) : Coach ต้องสร้างความท้าทายเพื่อพนักงานสามารถปฏิบัติได้ และส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาและปรังปรุงการทำงาน
• การสรุปประเด็นที่สำคัญ (Highlight) : Coach ต้องเน้นถึงขั้นตอนต่อไปและแนะนำให้ทำตาม รวมถึงการนัดหมายในการตรวจสอบความก้าวหน้า

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

คือ การสรุปผลการทำงานของพนักงานเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่ได้ตกลงร่วมกันไว้ เพื่อตรวจดูว่าเป็นไปตามเป้าหมายหรือไม่

ปัจจัยพึงระวังในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

1. มาตรฐานที่ไม่ชัดเจน (Unclear Standard)
2. การอุปทาน หรือ ความยึดมั่น (Halo Effect)
3. การปล่อย หรือกดคะแนน (Strictness)
4. การมีหลักฐานที่ไม่เพียงพอ (Insufficient evidence)
5. อิทธิพลของลักษณะงาน (Influence of the job)
6. ความแตกต่างของตัวผู้ทำการประเมิน (Individual Differences)
7. เหตุการณ์ที่ใกล้ตัว (Recent Error)

วิธีการพัฒนาพนักงาน

• การสอนขณะปฏิบัติงาน (on the job Coaching)
• สอนงานด้านทักษะ (Skill training session)
• การอบรมแบบเป็นตัวสำรอง (Shadow Training)
• หาสื่อการเรียนรู้ให้ศึกษาเอง (Self study)
• เพิ่มงานให้มากขึ้น (job Enrichment/Job Enlargement)
• หมุนเวียนงาน (Job Rotation)
• ส่งไปอบรมกับสถาบันภายนอก (External Training)

การพัฒนาองค์กร (Organization Development) เพื่อเสริมความมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร เพื่อการอยู่รอดและปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว เพื่อพัฒนากระบวนการทำงานอย่างมีแบบแผนโดยการมีส่วนร่วมในวัตถุประสงค์ขององค์การ เพื่อปรับปรุง เปลี่ยนแปลง แก้ไขพฤติกรรม/วัฒนธรรมที่ล้าสมัย ขัดต่อความเจริญขององค์กร ส่งเสริมการกระจายอำนาจตัดสินใจมุ่งให้เกิดการตัดสินใจมุ่งให้เกิดการตัดสนใจโดยผู้รับผิดชอบข้อมูลที่มีความพร้อม มุ่งส่งเสริมให้สมาชิกขององค์กรตระหนักในความรับผิดชอบตามตำแหน่งหน้าที่ มุ่งประสานเป้าหมายของบุคคลกับเป้าหมายขององค์กรให้ไปในทิศทางเดียวกัน

ขั้นตอนการพัฒนาองค์การ

• ระบุปัญหา (ยอมรับปัญหา)
• การวิเคราะห์ปัญหา
• การวางแผนดำเนินการ
• การเลือกใช้เทคนิค
• การประเมินผล

การจัดการและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (อาจารย์ธานี   ชาวสวน)

วิทยากรได้บรรยายพระราชบัญญัติกฎหมายแรงงานของประเทศไทยที่ใช้บังคับอยู่ในปัจจุบันมีอยู่หลายฉบับ และมีการทดสอบสมรรถนะของผู้เข้าอบรมทุกคนในคำถามต่างๆ เพื่อให้บุคลากรได้แสดงออก ในการพูด การคิดวิเคราะห์ในการตอบคำถามแต่ละคำถามได้อย่างถูกต้อง  และได้รับความรู้พรบ.ต่างๆ เช่น พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 พรบ.เงินทดแทน พ.ศ. 2537 พรบ.กองทุนประกันสังคม พ.ศ. 2533 ทำให้ได้ความรู้ด้านสิทธิประโยชน์ของกองทุนประกันสังคมมากขึ้น เช่น อัตราการจ่ายเงินสะสมและเงินสมทบของสมาชิกแต่ละราย

           การบริหารทรัพยากรมนุษย์  ประกอบด้วย  การวิเคราะห์งานและการออกแบบงาน  การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหาและการคัดเลือก การฝึกอบรมและการพัฒนา การบริหารผลปฏิบัติงาน การบริหารค่าตอบแทน แรงงานสัมพันธ์

ประเภทของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

• แรงงานฝีมือ (Skilled Labour) หมายถึง ผู้มีความรู้ทั้งทางทฤษฏีและปฏิบัติ มีความรู้ความชำนาญในงานที่ทำ สามารถตัดสินใจแก้ไขปัญหาและเลือกแนวทางปฏิบัติได้ด้วยตนเอง ทำงานด้วยสมอง ความคิด ได้แก่ พวก “White Collar Workers หรือ Knowledge Works”
• แรงงานกึ่งฝีมือ (Semi-Skilled Labour) ผู้ความรู้ความชำนาญในการทำงาน โดยอาจไม่เคยศึกษาในทางทฤษฏีเลย หรือมีความรู้น้อย เป็นแรงงานระดับกลาง เช่น หัวหน้างาน ช่างปูน ช่างไม้ ช่างซ่อมเครื่องยนต์
• แรงงานไร้ฝีมือ (Unskilled Labour) เป็นผู้ที่ทำงานโดยใช้กำลังกายเป็นหลัก โดยไม่จำเป็นต้องมีความรู้ หรือการศึกษา เพียงได้รับการสอนงานเล็กน้อยก็สามารถทำงานได้ ได้แก่ พวก “Blue Collar Works “เช่น กรรมกร คนงาน ฯลฯ

อาจารย์ได้ให้แง่คิดโดยสรุป

• คนอย่างไรที่องค์กรอยากได้
• Put a right man to the right job
• จะรักษาคนเก่งและคนดี ให้อยู่กับองค์กรนานๆ ได้อย่างไร
• ใช้หลักคุณธรรมตลอดการจ้างงานจนถึงออกจากงาน

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลในยุค Thailand 4.0  (อาจารย์วิโรจน์  สิริจันทานนท์)

ประเทศไทย 4.0 การเกิดขึ้นของอุตสาหกรรมใหม่ 10 ประการที่ต้องเตรียมรับมือ ดังนี้  1. การแก้ปัญหา 2. การคิดวิเคราะห์  3. การคิดสร้างสรรค์  4. การจัดการบริหารบุคคล 5. การทำงานร่วมกับคนอื่น 6. วุฒิภาวะทางอารมณ์  7. การตัดสินใจ 8. การเจรจาต่อรอง 9. การมีใจรักบริการ 10. ความยืดหยุ่นทางความคิด

ศึกษาดูงาน บริษัท ไทยซัมมิท ออร์โต้พาร์ท จำกัด และบริษัท บางกอกกล๊าส

เรียนรู้วิธีการบริหารงานของบริษัทเอกชน ซึ่งมีระเบียบและกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนและเข้มงวด พนักงานมีความรับผิดชอบ และตรงต่อเวลา  มีระบบการสรรหาและว่าจ้างที่มีประสิทธิภาพ มีการรักษาพนักงานที่เป็นคนดีคนเก่งให้อยู่กับองค์กร โดยสร้างแรงจูงใจ โดยมีการสอบเพื่อปรับระดับของพนักงานในระดับต่างๆ  มีการอบรมเพื่อพัฒนาความรู้ โดยบุคลากรจะปรับระดับขึ้นไปในระดับที่สูง จะต้องผ่านการอบรมตามเกณฑ์ที่กำหนด

ผลที่ได้จากการอบรม

1. ได้รับความรู้และเทคนิคในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลเพิ่มมากขึ้น
2. ทำให้สามารถคิดวิเคราะห์เหตุการณ์ที่กำลังเผชิญ และสามารถแก้ไขปัญหาในเบื้องต้นได้
3. สามมารถทำงานเป็นทีมเวิร์คร่วมกับหน่วยงานอื่นๆ ได้เป็นอย่างดี          

ปัญหาและอุปสรรค 

• ใช้เวลาในการฝึกอบรมหลายวันเกินไป ทำให้ไม่ได้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบในแต่ละวัน การอบรมเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แต่ใช้วิทยากรบรรยายในเรื่องเดิมๆ หลายคน