การบริหารการเปลี่ยนแปลง

เรื่อง               การบริหารการเปลี่ยนแปลง

วันที่อบรม       วันพฤหัสบดีที่ 24 มีนาคม 2554  (เวลา 13.30 – 16.30 น.) 

วิทยากร          อาจารย์ชาญวิทย์ สิงหเสนี

สรุปเนื้อหาการบรรยาย  

ผู้ที่สามารถอยู่รอดได้ในอนาคตจะไม่ใช่มาจากสายพันธุ์ที่แข็งแกร่ง หรือฉลาดที่สุดแต่จะเป็นผู้ที่ปรับตัวได้กับการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด ความเร็วเป็นเงื่อนไขสำคัญของความสำเร็จทางธุรกิจ โดยเฉพาะความเร็วในการปรับตัวเพื่อให้ตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

องค์กรที่มีสมรรถนะสูง (High Performance Organization)

–      อดีต  เน้นขนาดขององค์กร เน้นทุน แข่งขันกันด้วยสินทรัพย์กายภาพ มุ่งกระบวนการผลิต

–      อนาคต  เน้นความเร็วขององค์กร เน้นทรัพยากรทางปัญญา แข่งขันกันด้วยสมรรถนะและความสามารถ มุ่งเน้นความพอใจลูกค้า  

การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)

การดำเนินงานอย่างเป็นระบบ ภายใต้บริบทขององค์กร เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ทั้งในส่วนของการจัดการเทคโนโลยี และพฤติกรรมการปฏิบัติงานที่พึงประสงค์

แนวความคิดของ Peter Senge

อุดมคติ   – สภาพความจริง = ปัญหา

วิสัยทัศน – สภาพจริง       = จะเปลี่ยนแปลงอะไรดี จะสร้างอะไรดี

ผู้นำการบริหารการเปลี่ยนแปลง

1.   สร้างบรรยากาศพลังการเปลี่ยนแปลง

–     เปิดเผยความจริง

–     ปรับปรุงปัจจัยสนับสนุน

–     ผ่อนปรนข้อจำกัด

–     กำหนดพฤติกรรมพึงประสงค์

2.  กำหนดวิสัยทัศน์แห่งอนาคต

–     กำหนดวิสัยทัศน์

–     กำหนดรูปแบบความสำเร็จทางธุรกิจ

–     คิดวิเคราะห์องค์รวมของทุกระบบ

–     มุ่งเน้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเป็นสำคัญ

3.  เชื่อมโยงทั่วทั้งองคก์กร

–     เปลี่ยนระบบการบริหาร

–     สร้างกลไกและนำสู่การปฏิบัติ

–     ปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร

–     สืบทอดขีดความสามารถหลัก

4.   วางระบบการเปลี่ยนแปลง

–     ให้ความรู้ความเข้าใจ และสร้างกลไกการเปลี่ยนแปลง

–     ประสานกลไกให้เป็นหนึ่งเดียว

–     สร้างระบบการสื่อสารและแจ้งผล (Feedback)

–     สร้างช่องทางการให้คำปรึกษาแนะนำเมื่อพบอุปสรรค

ขอบเขตในการเปลี่ยนแปลง

1.     การเปลี่ยนวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ (Changing Vision & Strategy)

2.     การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างและระบบ (Changing Structure & System)

3.     การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม และบรรทัดฐาน (Changing Culture & Norms)

4.     การเปลี่ยนเทคโนโลยี (Changing Technology)

5.     การเปลี่ยนแปลงทางกายภาพ (Changing Physical Setting)

6.     การเปลี่ยนสมรรถนะของผู้คน (Changing People Competencies)

ปัจจัยสู่ความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลง

1.     ยืนยันความจำเป็นที่ต้องเปลี่ยนแปลง Establish a Need to Change

2.     วิสัยทัศน์ชัดเจนที่แสดงให้เห็นอนาคตที่ดีกว่า Create a Clear, Compelling Vision That Shows People How Their Lives Will be Better

3.     สร้างความสำเร็จในเวลาสั้น มุ่งให้เห็นผลที่น่าเชื่อถือ Go for True Performance Results and Create Early Wins

4.     อย่าหยุดสื่อสาร Communicate, Communicate, Communicate and Communicate Some More

5.     สร้างพันธสัญญา และคณะทำงานที่ผู้บริหารระดับสูง เข่น การร่วมด้วย Build a Strong, Committed, Guiding Coalition that Includes Top

Management Change without a sponsor is …

5.1       Hope without power มีแต่ความหวังโดยไร้อำนาจ

5.2       Willingness without ability ตั้งใจเต็มใจแต่ขาดความสามารถและโอกาส

5.3       Desire without resources  มีเพียงแรงปรารถนาโดยปราศจากทรัพยากรสนับสนุน

6.     ชัดเจน ง่ายและไม่ซับซ้อน Keep it Complex, Stupid

7.     ไม่มีใครปฏิเสธความคิดตัวเอง People Do Not Resist Their Own Ideas

ข้อผิดพลาดในการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ควรหลีกเลี่ยง

–      อย่าพยายามใช้รูปแบบหรือเครื่องมือสำเร็จรูปที่ไดร้รับจากภายนอก

–      อย่าเสี่ยงใช้วิธีวางแผนการเปลี่ยนแปลงทั้งองค์กรแบบสั่งการจากฝ่ายบริหารระดับสูงขององค์กร

–      อย่าให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เป็นเจ้าภาพการเปลี่ยนแปลง

–      อย่าให้ความสำคัญกับงานด้านเทคนิคอย่างเดียว

–      อย่าพยายามที่จะเปลี่ยนทุกอย่างในครั้งเดียว

บทบาท HR ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารการเปลี่ยนแปลง

1.     Change Champion (แชมป์เปลี่ยน) เป็นบทบาทของ HR Executive ที่กำหนดนโยบายการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ร่วมกับผู้บริหาระรดับสูง

2.     Change Facilitator (ผู้อำนวยความสะดวกเปลี่ยน) เป็นบทบาทของ HR ที่ทำหน้าที่ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตามที่องค์กรต้องการ ด้วยการประสานงานกับบุคคลภายนอกที่เข้ามาช่วยให้องค์กรเปลี่ยนแปลงตามที่องค์กรคาดหวัง เช่น การว่าจ้างที่ปรึกษาหรือผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกมา พัฒนาและให้คำปรึกษา” แก่บุคลากรภายในที่เกี่ยวข้อง ให้ดำเนินการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ตามแผนที่องค์กรกำหนด

3.      Change Designer (ดีไซน์เนอร์เปลี่ยน) เป็นบทบาทของ HR ที่ทำหน้าที่ช่วยสื่อสารให้พนักงานทั้งระดับบริหาร และระดับปฏิบัติการเกิดความเข้าใจ และยอมรับผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งจูงใจให้พนักงานระดับต่างๆ สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ เช่น ระบบงานด้าน HR ขององค์กร เช่น การออกแบบระบบ การให้รางวัล (Rewarding System) ขององค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง ด้วยการให้รางวัลกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม หรือทักษะของพนักงานตามที่องค์กรต้องการ เป็นต้น

4.     Change Demonstrator (สาธิตการเปลี่ยน) เป็นการเปลี่ยนแปลงงาน และระบบการทำงานภายในฝ่าย HR ให้ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กร เพื่อเป็นตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลงตามที่ องค์กรคาดหวังให้แก่หน่วยงาน อื่นๆ

Competency ของ HR ในการบริหารการเปลี่ยนแปลง

1.      การสร้างความไว้้วางใจ (Building Trust)

2.      การสื่อสารอย่างมีประสิทธิผล (Communicating Effectively)

3.      การสร้างความร่วมมือ (Achieving Collaboration)

ทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลง

–       เชิงรุก – อาสา เสนอตัว – เต็มใจ – สุข

–       เชิงรับ – ถูกบังคับ กดดัน – คับข้อง – ทุกข์

มองความ “เปลี่ยนแปลง”เป็นความ ท้าทาย และ “มีความสุข” กับการเปลี่ยนแปลง

ผลที่ได้จากการอบรม

1. ผู้เข้ารับการอบรมได้รับความรู้และสามารถนำมาใช้บริหารจัดการเปลี่ยนแปลง
2. ผู้เข้ารับการอบรมสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้