กลยุทธ์ของ HR ยุคใหม่

เรื่อง              กลยุทธ์ของ HR ยุคใหม่

วันที่อบรม      วันพฤหัสบดีที่ 19 พฤษภาคม 2554 (เวลา 09.00 – 12.00 น.) 

วิทยากร         รองศาสตราจารย์ ดร.จิรประภา อัครบวร อาจารย์ประจำคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์

สรุปเนื้อหาการบรรยาย  

องค์ประกอบของการ Hr Revolution ประกอบด้วย

1.  การพัฒนาองค์กร (Organization Development)               

• ผลงาน HR :  เชื่อมโยงงาน HR กับเป้าหมายของ องค์การ ทำให้องคก์การขับเคลื่อน ตามวิสัยทัศนท์ที่กำหนดไว้

2.  การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)

• ผลงาน HR: คำนวณผลกำไรต่อบุคลากรรายได้ต่อบุคลากร ค่าใช้จ่ายต่อบุคลากร

3.  การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)

• ผลงาน HR: ทำการจัดทำสมรรถนะ และ KPIs ส่วนบุคคล

4.  การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Source Management)

• ผลงาน HR: สรรหา รักษา พัฒนามีกลยุทธ์ในการสรรหา – จัดทำกรอบค่าตอบแทน
• จัดทำการฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร

5.  การบริหารงานบุคคล (Personnel Management)

• ผลงาน HR: คำนวณขาด สาย ลาป่วย – หาคน เข้ามาทำงาน – จ่ายเงินให้ตรงเวลา – แรงงานสัมพันธ์ 7
• ผลงาน HR: เชื่อมโยงงาน HR กับเป้าหมายของ องคก์การ ทำาให้องคก์การขับเคลื่อน ตามวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้

องค์การที่มีขีดสมรรถนะสูง

–   Frank Buytendijk (2006) ให้ความหมายว่า  องคก์ารที่สามารถเข้าใจ และเข้าถึงตลาดก่อน องค์การอื่น สามารถรักษาพนักงานที่มีความสามารถสูงและสามารถรับมือกับแรงกดดันต่างๆ ได้จากภายในและภายนอกองคก์การได้ดี

–  Ken Blanchard (2007)  ให้ความหมายว่า  องค์การที่สามารถสร้างผลงานที่มีประสิทธิภาพสูง  ในขณะที่พนักงานมีความพึงพอใจ และมีความมุ่งมั่นต่อความสำาเร็จสูงเช่นกัน

นวัตกรรม

นวัตกรรม หมายถึง สิ่งประดิษฐ์ หรือบริการที่สามารถเพิ่มคุณค่าให้กับลูกค้า หรือผู้รับบริการ เช่น นวัตกรรมผลิตภัณฑ์(Product/Service Innovation)  นวัตกรรมกระบวนการ (Corporate Process Innovation) นวัตกรรมเชิงกลยุทธ์ (Strategy Innovation) นวัตกรรมการจัดการองคก์การ (Organization Effectiveness)

องค์การนวัตกรรม” แบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ

1.     องค์การที่มีการปรับเปลี่ยน ปรับปรุงหรือพัฒนา แนวคิดวิธีการทำและกระบวนการทำงาน ให้ดีขึ้น เร็วขึ้น เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า

2.     องค์การที่ประกอบไปด้วยปัจจัยสนับสนุนที่ส่งผล ให้เกิดนวัตกรรมในองคก์การ ปัจจัยสนับสนุน ได้แก่ คนที่มีความคิดสร้างสรรค์ วัฒนธรรมองค์การ วิธีการบริหารงาน และกลยุทธ์องค์การ

ประเด็นในงานทรัพยากรมนุษย์

1.     ด้านการวางแผนกำลังคน

        แนวโน้มในต่างประเทศ

US

– องค์การมีการกำหนดหรือปรับเปลี่ยนนโยบายด้านการวางแผนกำลังคนให้สอดคล้องและรองรับกับบุคลากรที่ใกล้เกษียณอายุ (Baby Boomers) เช่น มีการต่ออายุงานให้กับบุคลากรบางกลุ่ม ปรับให้มีตำแหน่งรองรับบุคลากรที่เกษียณอายุ

–  องค์การมีการชะลอการจ้างงานในบางตำแหน่ง

UK

– มีการกำหนดกลยุทธ์เรื่องความหลากหลายของบุคลากร (Workforce Diversity)

– องค์การมีแผนการลดจำานวนชั่วโมงการทำงานของบุคลากรลง

ASIA  

– องค์การมีการเตรียมการเพื่อการปรับลดจำนวนบุคลากรบางกลุ่มลง เช่น โครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด

แนวโน้มในประเทศไทย

โครงสร้างบุคลากรในองค์การมีการเปลี่ยนแปลง โดยเริ่มมีบุคลากรกลุ่ม Generation Y (อายุน้อยกว่า 32 ปีเพิ่มมากขึ้น (3.59)

–  ในตลาดแรงงานมีการขาดแคลนบุคลากรบางกลุ่มที่สำคัญ ต่อธุรกิจมากขึ้น (3.58) *(2.75)rank3

–  องค์การมีการกำหนดกลยุทธ์เรื่องความหลากหลายของ บุคลากร (Workforce Diversity) (3.18)

Richard L. Daft. (2008, 419)

การเห็นคุณค่าในความหลากหลายของคนโดยมีความตระหนัก ยอมรับ และการให้ความเอาใจใส่นั้นจะทำให้คนเหล่านี้ได้รับการพัฒนา ความสามารถที่เป็นอัตลักษณ์ (Unique talents) และสามารถเป็นสมาชิกที่ช่วยให้องค์การประสบผลสำเร็จในเรื่องที่อาจจะเป็นความยากขององค์กรก็เป็นได้การเชื่อว่าคนเราเหมือนกัน และ/หรือ การมีความอคติทางชาติพันธุ์(Ethnocentric) จึงเป็นเรื่องที่เป็นอุปสรรคอย่างยิ่งต่อการเห็นคุณค่าของความหลากหลายของคน

2.      ด้านการสรรหาและคัดเลือก

แนวโน้มในต่างประเทศ

US

–  องค์การมีการพัฒนาเครือข่ายสังคม (Social Network) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการสรรหาและคัดเลือกมากขึ้น เล่น ความร่วมมือกับภาคการศึกษา

UK

–  องค์การมีการนำเรื่องสมรรถนะ (Competency) มาใช้ในการคัดเลือกบุคลากรมากขึ้น เช่น Competency-based Interview

–  มีการสรรหาจากภายในมากขึ้น โดยมุ่งพัฒนาทักษะบุคลากรในองค์การแทนการสรรหาจากภายนอก

ASIA

–  องค์การมีการกำหนดกลยุทธ์เพื่อการสรรหาคนเก่งมาดำรงตำแหน่งสำคัญ

–  องค์การมีการวางระบบการพัฒนาบุคลากรควบคู่ไปกับการคัดเลือก เนื่องจากคุณภาพของบุคลากรที่จ้างใหม่ลดลง

แนวโน้มในประเทศไทย

–  การพัฒนาภาพลักษณ์หรือการสร้างแบรนด์ขององค์การจะมีความสำาคัญมากขึ้นในการสรรหาบุคลากรในอนาคต (3.95) *(4.00)

–  ทักษะการสร้างสัมพันธร์ระหว่างบุคคล และทักษะการสื่อสารเป็นทักษะที่สำคัญในการคัดเลือกบุคลากร (3.92) *(4.00)

–  การคัดเลือกบุคลากรมีความเข้มข้นในการพิจารณาคุณสมบัติมากขึ้น (3.91)

–  องค์การมีการใช้เว็ปไซต์เพื่อการสรรหาบุคลากรมากขึ้น (3.86)

3.     ด้านพนักงานแรงงานสัมพันธ์

แนวโน้มในต่างประเทศ

US

เกิดการร่วมมือระหว่างองค์การในการแก้ปัญหาของบุคลากร เช่น การบรรเทาปัญหาหนี้สินของแรงงานมากขึ้น

–       บุคลากรในองค์การมีการเรียกร้องค่าชดเชย และการดำเนินคดีด้านแรงงานมากขึ้น

สหภาพระหว่างองค์การมีความร่วมมือกันมากขึ้น เพื่ออำนาจในการต่อรองกับภาครัฐ

–        บุคลากรในองค์การมีการทะเลาะ วิวาท และการใช้ความรุนแรงในที่ทำงานมากขึ้น

กับปัญหาสุขภาพและความเจ็บป่วยทางจิตมากขึ้นส่งผลให้องค์การต้องหันมาให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากยิ่งขึ้นทุกปี

 แนวโน้มในประเทศไทย

–  องค์การวางกฎระเบียบด้านความปลอดภัยในการทำงานมากขึ้น (3.80) *(3.60)

–  ประเด็นความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-life balance) มีความสำคัญมากขึ้นในองค์การ (3.77)

–  งานด้านแรงงานสัมพันธ์ถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งในการรักษา-บุคลากรไว้กับองค์การ (3.61)    

4.     ด้านการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ

แนวโน้มในต่างประเทศ

US

–  องค์การมีการใช้ช่องทางการสื่อสารที่หลากหลายในการสื่อสารเรื่องสวัสดิการเพื่อให้บุคลากร

–  องค์การมีการศึกษาความแตกต่างของกลุ่มบุคลากรเพื่อการจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สอดคล้องกับความตัองการมากขึ้น

–  สวัสดิการเรื่องการดูแลสุขภาพ และค่ารักษาพยาบาลมีสูงขึ้นอย่างมาก

–  มีแผนการทบทวนค่าตอบแทนของผู้บริหาร ทั้งค่าตอบแทนพื้นฐานและค่าตอบแทนผันแปร

–  องค์การมีการนำผลตอบแทนรวม (Total Compensation)  มาใช้เป็นกลยุทธ์ในการจูงใจ หรือสร้างความสัมพันธ์ให้กับบุคลากร

         UK

–  องค์การมีการให้เงินจูงใจพิเศษในระยะยาวมากขึ้น เช่น การถือครองหุ้นของบุคลากร

–  องค์การมีการให้ความสำคัญกับการจัดการเงินเกษียณอายุ (Pension Fund) มากขึ้น

ASIA

–  องค์การมีการจัดสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible benefit) ให้แก่บุคลากร เพื่อให้บุคลากรสามารถเลือกสวัสดิการได้

แนวโน้มในประเทศไทย

–  การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน (Performance-based pay) มีมากขึ้น (3.64) *(3.80)

–  องค์การให้ความสนใจเข้าร่วมการสำรวจอัตราเงินเดือน (Salary Survey) มากขึ้น (3.47)

–  สวัสดิการเรื่องการดูแลสุขภาพ และค่ารักษาพยาบาลมีสูงขึ้นอย่างมาก (3.31)

5.      ด้านการฝึกอบรมและพัฒนา

แนวโน้มในต่างประเทศ

องค์การปรับเปลี่ยนการเรียนรู้ในห้องเรียน (Classroom Training) มาเป็นการสอนงาน (Coaching) มากขึ้น

US

–  องค์การมีการใช้บริการภายนอก (Outsourcing)  ในการจัดการด้านการพัฒนาบุคลากรมากยิ่งขึ้น เช่น บริษัทฝึกอบรมหรือมหาวิทยาลัย

–  องค์การมีการรวมงานฝึกอบรมบุคลากรไว้ที่หน่วยงานเดียว (Share services model) เพื่อใช้บริการและแบ่งปันทรัพยากรร่วมกัน

–  องค์การได้ปรับรูปแบบการเรียนรู้แบบ e-learning และหรือ Online Training เพิ่มมากขึ้น

–  องค์การใช้การจัดสภาพแวดล้อมทางสัคมที่เอื้อให้เกิดการเรียนรู้แทนการอบรมหรือการพัฒนา      บุคลากรที่ต้องเสียค่าใช้จ่าย เช่น การสร้างชุมชนนักปฏิบัติ (COP – Community of Practice)

–  องค์การมีแผนการลดหรือตัดค่าใช้จ่ายในการอบรมและพัฒนาบุคลากรลง

แนวโน้มในประเทศไทย

–  หัวข้อการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรมีการเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ทางธุรกิจมากยิ่งขึ้น (3.88) *(3.40)

–  องค์การมีการพัฒนาระบบการฝึกอบรมและพัฒนาให้สอดคล้องกับเรื่องสมรรถนะหรือขีดความสามารถ(Competency-based Training & Development) มากขึ้น (3.73) *(3.40)

–  องค์การมีการจัดการให้ผู้บริหาร และผู้เชี่ยวชาญในองค์การมีส่วนร่วมในการพัฒนาบุคลากรมากยิ่งขึ้น เช่น เป็นวิทยากรหลักสูตร

6.     ด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน

แนวโน้มในต่างประเทศ

UK

–  องค์การมีการจัดประชุมเพื่อทบทวนผลการปฏิบัติงานเป็นประจำ

–  องค์การมีแผนการเชื่อมโยงผลการปฏิบัติงานกับการจ่ายค่าตอบแทนมากขึ้น

แนวโน้มในประเทศ

–  องค์การให้ความสำคัญกับการวัดประเมินประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากรอย่างเข้มขน้ มากขึ้น (3.77)*(3.80)

–  องค์การมีการเชื่อมโยงการประเมินผลการปฏิบัติงานกับการอบรมและพัฒนาบุคลากรมากขึ้น (3.62)

–  องค์การมีแผนการเชื่อมโยงผลการปฏิบัติงานกับการจ่ายค่าตอบแทนมากขึ้น (3.60) (3.80)

ประโยชน์ที่ได้จากการอบรม

1. สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในการพัฒนาองค์กร ให้องคก์การขับเคลื่อน ตามวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้
2. นำไปใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านต่างๆ